L’entretien annuel d’évaluation
La qualité
de l’entretien annuel d'évaluation, dans sa préparation comme dans son
déroulement, doit
permettre au responsable hiérarchique de déterminer le niveau de tenue
de fonction de son collaborateur de la manière la plus objective qui
soit. C’est au regard de ce niveau de
tenue de fonction que la hiérarchie (N+1, N+2, RH)
se réfèrera aux fourchettes de salaire du
métier pour proposer le nouveau forfait
mensuel de base ainsi que l’enjeu de rémunération variable individuel à la Direction
Opérationnelle.
Pour qu'un entretien annuel d'évaluation soit à valeur ajoutée pour l'entreprise et le collaborateur, il doit être objectif et source de progrès. C'est le moment ou l'entreprise exprime son degré de confiance vis à vis de ses collaborateurs. Ce moment d'échange doit être un acte managérial fort et pas une simple formalité administrative.
Pour bien réussir cet exercice fondamental dans le management des entreprises, le responsable doit respecter un cadre très précis de fonctionnement.
D'abord l’entretien doit avoir lieu pendant les horaires de travail dans un endroit neutre pour permettra d’instaurer un climat plus agréable.
Ensuite il doit être structuré et organisé sur la base des points suivants:
1. Évaluer et fixer des objectifs et les axes de progrès ainsi que les délais de réalisation.
2. Echanger sur les compétences clés pour le métier
3. Etablir le bilan professionnel
4. Analyser les perspectives professionnelles
A la fin de l’entretien, il faut faire un compte-rendu et en remettre une copie au collaborateur, en convenant d’un rendez-vous dans les semaines et les mois qui viennent pour faire le point sur les objectifs à atteindre.
Après avoir présenté la forme d'un entretien annuel d'évaluation nous allons nous arrêter sur la qualité et la pertinence de cet échange.
Un entretien d'évaluation doit être :
1) Juste : avant d'évaluer posez vous les questions suivantes:
1. Avez-vous été précis dans vos instructions?
2. L’assistance et les ressources que vous avez attribuées sont-elles suffisantes?
3. Avez vous contribué, d’une manière ou d’une autre à laisser le problème non résolu?
4. Avez vous déjà fait part de vos remarques à votre collaborateur?
2) Efficace : pour être efficace il faut comprendre:
1. L’employé avait-il les compétences et l’expérience pour ce job?
2. Son comportement et ses valeurs sont-ils en adéquation avec celles de l’entreprise?
3. Quelles sont les causes du problème?
4. Comment effectuer un suivi des points abordés pendant l’entretien?
3) Précis : pour être précis il faut écouter:
1. Que peut-il améliorer?
2. En quoi pouvez-vous l'aider?
3. Si des circonstances objectives l’ont empêché d’atteindre son but: vous devez comprendre pourquoi?
4. Il est important d’être très factuel avec votre collaborateur: tenez un journal de bord.
5. Donnez des exemples concrets de ce que vous avancez.
4) Constructif :
1. Vous devez non seulement évaluer les performances passées mais aussi vous demander quelles missions le collaborateur pourra remplir dans le futur.
2. C’est le moment de revoir les objectifs et de donner des indications sur les priorités.
3. L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de parler avec votre collaborateur: de ses performances, ses attentes et de sa perception du travail.
4. Le feedback est un outil qui doit permettre d’apprendre et de progresser.
5. Demander un éclairage de la part de votre collaborateur, posez des questions et seulement après, donnez votre opinion.
Il faut aussi identifier les compétences qui ont permis d’atteindre leurs objectifs ou les obstacles qui ont gêné la réalisation du projet.Mr Abdelfettah Bajjou
Consultant RH Services
Le 13/12/2011
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